15.3.2022

Onderzoeksplicht van de werkgever bij opzegging door de werknemer: ‘Zoek het maar uit!’

De recente TÜV-uitspraak van de Hoge Raad gaat over de onderzoeksplicht van de werkgever bij opzegging door de werknemer. Een vluchtige lezing van de uitspraak kan de indruk wekken dat de Hoge Raad een nuancering aanbrengt in zijn vaste jurisprudentie over dit onderwerp. Maar is dat echt zo? De auteurs bespreken eerst het wettelijk kader en de eerdere jurisprudentie van de Hoge Raad. Daarna komt de recente uitspraak van de Hoge Raad aan de orde. Omdat voor het antwoord op de vraag of op een werkgever een onderzoeksplicht rust de context waarin de opzegging is gedaan belangrijk is, kijken de auteurs tot slot naar de uitspraken van lagere rechters van de afgelopen vijf jaar en bespreken zij of deze in lijn zijn met de jurisprudentie van de Hoge Raad.

1. Hoe zit het ook alweer?

Een opzegging door de werknemer is een eenzijdige rechtshandeling gericht tot de werkgever. Een rechtshandeling komt tot stand door een op rechtsgevolg gerichte wil die zich door een verklaring openbaart (art. 3:33 BW). In het geval van de opzegging moet de wil zijn gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De opzeggingsverklaring is in principe vormvrij en kan ook in een gedraging besloten liggen (art. 3:37 lid 1 BW). Het komt geregeld voor dat de werkgever iets anders hoort of leest dan de werknemer (achteraf) bedoelde. Welke stappen zijn van belang bij de beoordeling of de werkgever de werknemer aan zijn opzegging kan houden? Onderstaand hebben wij een aantal stappen op een rij gezet.

1.1 Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring

Een opzegging kan ernstige gevolgen hebben voor de werknemer, zoals het verlies van ontslagbescherming en de aanspraak op uitkeringen. Daarom mag de werkgever niet te gemakkelijk aannemen dat de werknemer de bedoeling heeft zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. In de rechtspraak is een strenge maatstaf ontwikkeld voor het aannemen...

Verder lezen?

Download het hele artikel als PDF